중소기업 인사제도, 직무·직급·평가·보상이 이어지는 순서

인사 기준이 따로 없던 회사에서 인사제도를 만들고 있다. 처음부터 제도를 만든 것은 아니다. 종이로만 남은 근로계약서와 흩어진 엑셀 자료를 모으는 일부터 했고, 그다음 급여를 정리했다. 제도 설계는 그 뒤였다.

인사제도는 따로따로 만들 수 없다. 평가 항목을 정하려면 직무가 정리돼 있어야 하고, 연봉 인상률을 정하려면 평가 등급이 있어야 한다. 이 시리즈는 그 순서대로 직무에서 보상까지 설계한 과정을 정리한다.

인사제도는 네 기둥으로 나뉜다

직무는 조직이 하는 일을 쪼개고 묶어 사람에게 나눈 것이다. 이 일을 정리하는 작업을 직무분석이라고 한다. 무슨 일을 어떻게, 왜 하는지와 그 일에 필요한 지식·기술·경험을 조사해 적는 일이고, 결과물이 직무기술서와 직무명세서다.

직급은 같은 회사 안에서 사원, 대리, 과장처럼 성장 단계를 나눈 것이고, 승격은 다음 단계로 올라가는 기준과 절차다. 평가는 한 해의 결과와 일하는 방식을 재는 것이고, 보상은 그 결과를 급여와 성과급으로 돌려주는 것이다.

앞에서 정한 것이 뒤의 기준이 된다

네 기둥은 한 방향으로 이어진다. 앞 기둥에서 만든 결과물이 뒤 기둥의 기준으로 넘어간다.

KPI(핵심성과지표)는 그 직무가 잘 되고 있는지 보여 주는 숫자나 기준이다. 예시로 영업이라면 신규 거래처 수, 급여 담당이라면 마감 오류 건수 같은 것이다.

그래서 순서는 직무 → 직급 → 평가 → 보상이다. 보상이 가장 눈에 띄고 구성원이 가장 궁금해하는 부분이지만, 보상 기준은 평가가 있어야 서고, 평가 기준은 직무와 직급이 있어야 선다.

순서를 건너뛰면 이런 일이 생긴다

실무에서는 급한 것부터 손대게 된다. 연봉 협상 시기가 오면 보상부터, 평가 시기가 오면 평가표부터 만든다. 앞 단계가 비어 있으면 이런 문제가 생기기 쉽다.

• 직무 없이 평가를 만들면 평가 항목이 “성실성”, “책임감” 같은 말로 채워진다. 무엇을 잘해야 좋은 점수인지 적을 수 없어서다.
• 직급 기대수준 없이 평가하면 신입과 과장을 같은 문장으로 잰다. 신입은 늘 낮은 점수를, 과장은 늘 높은 점수를 받는다.
• 평가 없이 보상을 바꾸면 인상률에 근거가 없다. 결국 연차대로 올리거나, 대표가 사람마다 따로 정하게 된다.

모든 단계를 완벽하게 끝낸 뒤 다음으로 넘어갈 필요는 없다. 다음 단계가 기댈 만큼만 앞 단계를 정리하면 된다. 직무기술서가 완성되지 않아도 업무 분장표가 있으면 평가 항목의 뼈대는 세울 수 있다.

이 시리즈에서 다룰 것

편마다 개념, 고를 수 있는 방식, 내가 고른 것과 이유를 쓰고, 양식이 필요한 편에는 바로 쓸 수 있는 엑셀 양식을 붙인다. 숫자와 예시는 모두 새로 만든 것이다.

참고한 책: 정민웅, 『조직관리와 HR전략』 / 최영훈, 『인사·교육담당자가 꼭 알아야 하는 체계적 직무분석 방법론』