평가 1년 운영: 목표 합의부터 결과 반영까지 한 달력에 올렸다

평가 제도의 틀(비중, 평가자, 점수, 등급)을 정한 다음에는 그것을 1년 일정에 올렸다. 평가는 연말에 점수를 매기는 날이 아니라, 연초 목표 합의에서 시작해 다음 해 연초 반영에서 끝나는 일정이다. 중간 단계 하나가 늦어지면 승격 심의와 연봉 계약이 줄줄이 밀린다.

그래서 평가, 승격, 연봉, 성과급이 같은 달력을 쓰게 했다. 기준은 회계연도다. 평가가 확정돼야 승격을 심의하고, 승격이 정해져야 연봉을 계산하고, 결산이 끝나야 성과급을 정한다. 이 순서로 제도를 시행했다.

평가 기간은 회계연도 1년으로 맞췄다

평가 기간을 무엇으로 잡을지는 다른 제도와 함께 정해야 한다. 승격 심의의 체류 기간을 회계연도로 세고, 성과급 재원도 그해 결산으로 정한다. 평가만 다른 기간을 쓰면 세 제도의 숫자가 맞지 않는다. 그래서 평가 기간도 회계연도와 같은 1년으로 두었다.

이전에는 연봉을 입사일마다 따로 협상했다. 이 방식에서는 정기 평가 결과를 연봉에 바로 넣기 어렵다. 7월 입사자의 연봉을 7월에 정하면, 반년 전에 끝난 평가를 쓰거나 평가 없이 정하게 된다. 연봉 계약 시기를 연초 한 번으로 모은 것도 이 때문이다. 모으는 과정에서 생긴 공백을 처리한 방법은 인상률 매트릭스 글에서 다룬다.

평가 대상은 전원, 쓰는 곳은 근무 기간에 따라 나눈다

평가 대상은 전 임직원으로 두었다. 대신 평가 결과를 어디에 쓰는지는 그해 실제로 일한 기간에 따라 다르게 적용한다.

• 중도 입사: 승격은 새 자리에서 1년이 지나야 심의 대상이 된다. 성과급은 근무 일수에 비례해 주고, 입사한 지 몇 달 안 됐으면 제외할 수 있다.
• 부서 이동: 승격은 옮긴 뒤 1년이 지나야 심의 대상이 된다.
• 휴직: 성과급은 휴직 기간을 빼고 실제로 일한 기간만 인정한다.

미리 적어 두지 않으면 평가 때마다 사람 단위로 판단하게 된다. 같은 경우인데 해마다 다른 답이 나오기 쉽다. 기준을 제도 문서에 먼저 적어 두는 편이 낫다.

연초에 목표를 합의한다

목표는 직무기술서의 KPI에서 가져온다. 부서 KPI마다 가중치와 담당자를 적어, 구성원은 자기가 맡은 KPI를 목표로 가져간다.

목표를 합의할 때 세 가지를 같이 적었다.

1. 목표 숫자와 계산식. 연말에 무엇을 세는지 연초에 정해 둔다.
2. 목표의 성격. 작년 수준을 지키는 목표인지, 성장을 요구하는 목표인지 적는다.
3. 등급 구간. 목표를 채우면 B인지 A인지, 어디까지 가면 S인지 정해 둔다.

2번과 3번을 연초에 정하는 이유는 목표를 낮게 잡고 쉽게 높은 등급을 받는 일을 막기 위해서다. 이 규칙은 목표 100% 달성을 B로 정했다가 고친 기준에 정리했다.

평가표에는 목표 대비 달성 내역 칸과 함께 목표 밖에서 새로 하거나 개선한 일을 적는 칸을 두었다. 한 해 동안 목표에 없던 일이 생기기 마련이고, 이 칸이 없으면 그 일은 평가에서 빠진다.

한 해 중간에 목표를 점검하는 중간 평가를 넣을지는 아직 정하지 않은 과제다. 초안에서부터 첫해는 연 1회로 운영하고, 반기 평가로 늘릴지는 그 뒤에 검토하기로 적어 두었다.

연말 평가는 여덟 단계로 진행한다

자기평가는 점수에 넣지 않고 1번 단계의 자료로만 썼다. 한 해를 스스로 정리해 평가자에게 건네는 과정으로 두었다. 평가자 비중과 조정 회의의 기준은 인사평가 제도를 처음 만들 때 정하는 다섯 가지에 적었다.

단계 순서는 건너뛰지 않는 편이 낫다. 2차 평가자가 1차 결과를 보지 않고 평가하면 편차를 점검한다는 2차의 역할이 사라진다. 조정 회의 전에 결과가 새어 나가면, 조정으로 등급이 바뀐 사람은 등급이 깎였다고 받아들인다.

통보는 면담으로 한다

결과는 문서만 보내지 않고 평가자가 면담하게 했다. 면담에서 다룰 것은 두 가지다.

• 등급의 근거. 어떤 결과와 사례로 이 등급이 나왔는지 설명한다. 3점이 아닌 항목은 증빙이 있으니 그것을 보여 준다.
• 다음 해에 할 일. 부족했던 역량을 어떻게 채울지, 다음 해 목표를 어떻게 잡을지 이야기한다. 이것이 8번 단계의 육성 계획으로 이어진다.

면담 뒤에도 결과를 받아들이기 어려우면 정해 둔 기간 안에 이의를 신청할 수 있다. 인사 담당이 평가 근거와 절차를 검토하고, 필요하면 평가자·구성원과 면담한 뒤 결과를 문서로 알린다.

반영은 평가 → 승격 → 연봉 → 성과급 순서다

그림의 일정은 예시다. 달은 회사마다 다르지만 순서는 바꾸기 어렵다.

1. 평가가 확정돼야 승격을 심의할 수 있다. 승격 심사는 그해 평가 등급을 근거로 쓴다. (승격 제도 글)
2. 승격이 정해져야 연봉을 계산할 수 있다. 승격하면 임금 구간이 바뀌고, 인상률은 새 구간 안의 위치로 정한다.
3. 결산이 끝나야 성과급을 정할 수 있다. 성과급 재원은 회사의 한 해 이익으로 만든다.

연봉 계약을 평가 확정보다 먼저 하면 평가가 보상과 끊어진다. 평가 일정이 늦어져도 연봉 계약을 먼저 당기지 않는 것이 이 달력의 원칙이다. 제도를 처음 시행한 해에는 일정이 빠듯해서, 평가부터 뒤 일정을 모두 한 달씩 늦춰 잡았다.

다음 편부터는 보상이다. 임금 구간(페이밴드) 설계부터 다룬다.

참고한 책: 정민웅, 『조직관리와 HR전략』 / 최영훈, 『인사·교육담당자가 꼭 알아야 하는 체계적 직무분석 방법론』