임금 구간(페이밴드) 설계: Min·Mid·Max를 정하고 이웃 구간을 겹친다

보상 제도를 만들기 전에는 연봉을 사람마다 따로 협상해 정했다. 이 방식에서는 기준표가 없으니 협상을 잘하는 사람과 못하는 사람의 연봉 차이가 성과 차이보다 커질 수 있다. 해마다 협상에 드는 시간도 적지 않다.

그래서 규칙 기반으로 바꿨다. 먼저 보상 항목을 고정급과 변동급으로 나누고, 고정급의 중심인 기본급은 직급별 임금 구간(페이밴드) 안에서 관리하게 했다. 구간은 직급마다 하한(Min), 중간값(Mid), 상한(Max)으로 정하고, 이웃 직급의 구간을 일부 겹쳤다. 이 기준으로 제도를 시행했다.

보상을 고정급과 변동급으로 나눴다

성과급은 고정급에 섞지 않고 “추가 보상”으로 두었다. 고정급은 한 번 오르면 내려가지 않는다. 성과를 모두 기본급 인상으로 돌려주면 회사가 어려워진 해에도 인건비가 그대로 남는다. 기본급 인상은 적정한 수준에서 관리하고, 성과가 난 해의 몫은 성과급으로 나누는 구조다. 성과급은 성과급 재원과 개인 배분 글에서 다룬다.

직책수당을 기본급에서 떼어 냈다

직책수당은 사람이 아니라 역할에 주는 보상이다. 팀장을 맡으면 붙고, 내려놓으면 멈춘다. 그런데 기본급과 직책수당이 한 금액으로 섞여 있으면 팀장을 바꿀 때 기본급을 깎는 모양이 된다. 그래서 조직 개편을 할 때마다 처우 문제가 따라온다.

제도를 바꾸면서 기본급과 직책수당이 섞인 경우는 금액을 나눠 계약서를 다시 썼다. 총액은 그대로 두고 항목만 나누는 것이지만, 근로조건을 다시 적는 일이라 본인 동의를 받는 절차를 넣었다.

임금 구간은 Min, Mid, Max 세 점으로 정한다

임금 구간(페이밴드): 직급이나 직무 등급마다 기본급의 하한과 상한을 정해 둔 범위. 같은 직급 안에서 연봉이 어디까지 오를 수 있는지 보여 준다.

예시로 세 직급의 구간을 이렇게 잡을 수 있다. 금액 대신 사원 Mid를 100으로 둔 지수로 적었다.

Mid를 먼저 정하고 폭으로 Min과 Max를 계산했다. 위 예시에서 사원은 Mid 위아래로 10%씩, 대리는 15%씩, 과장은 20%씩 폭을 뒀다. Min은 그해 최저임금보다 낮을 수 없다.

직무군마다 시장 임금이 다르면 같은 직급이라도 구간을 따로 둔다. 기준이 되는 직무군의 구간을 먼저 만들고, 시장 임금이 높은 직무군은 Mid에 1.1배 같은 가중치를 곱하는 식이다.

직무군: 하는 일의 성격이 비슷한 직무의 묶음. 사무·관리, 기술·전문, 현장 반복 작업처럼 나눈다.

현장 반복 작업 직무는 구간 폭을 좁게 두고 오를 수 있는 직급에도 상한을 두었다. 이 상한은 직급·호칭 체계 글에서 설명했다.

폭은 위로 갈수록 넓히고, 이웃 구간은 겹친다

위 직급일수록 폭을 넓혔다. 윗 직급은 한 직급에 머무는 기간이 길고, 같은 직급 안에서도 성과 차이가 크다. 폭이 좁으면 몇 년 만에 Max에 닿아 더 올릴 곳이 없어진다.

이웃 직급의 구간은 일부 겹치게 했다. 아래 직급의 상단과 위 직급의 하단이 겹치면, 아래 직급에서 성과가 좋은 사람은 승격하지 않아도 연봉이 계속 오를 수 있다. 승격이 한두 해 늦어진 사람이 느끼는 박탈감을 줄이려는 장치다. 반대로 겹침이 너무 크면 승격해도 연봉이 거의 달라지지 않는다. 그림에서 대리와 과장의 겹침이 사원과 대리보다 큰 것은 폭을 넓힌 결과다.

구간 안의 위치로 사람을 관리한다

Compa-ratio: 개인 연봉을 그 구간의 Mid로 나눈 값. 1.0이면 Mid와 같고, 0.9면 Mid보다 10% 낮다.

같은 직급이어도 구간의 어디에 있느냐에 따라 관리 방법이 다르다. 인상률도 이 위치에 따라 달라진다. 이 부분은 인상률 매트릭스 글에서 다룬다. 구간 밖에 있는 사람은 따로 규칙을 두었다.

상한 초과자에게 일시금을 주는 것은 고정비를 묶지 않기 위해서다. 성과가 좋은 해에는 보상하되, 그 돈이 내년 기본급에 쌓이지 않게 한다.

구간 자체도 한 번 정하고 끝내지 않는다. 해마다 또는 두 해마다 시장 임금과 물가를 보고 구간을 올린다. 구간이 오르면 상한 초과자 중 일부는 저절로 구간 안으로 들어온다.

승격하면 새 구간의 아래쪽에서 시작한다

승격은 위 직급의 구간으로 옮기는 일이다. 연봉은 두 가지 규칙으로 조정했다.

1. 새 구간의 Min보다 낮으면 Min까지 올린다. 예시로 지수 120을 받던 대리가 과장이 되면 과장 Min인 128로 맞춘다.
2. 새 구간의 Min과 Mid 사이에서 시작하게 한다. 승격하자마자 Mid를 넘으면 그 직급에서 올라갈 여지가 줄어든다.

임금 구간 설계표

직급별 Mid와 폭을 넣으면 Min과 Max, 이웃 구간과 겹치는 폭이 계산되는 양식이다. 직원 목록에 직급과 연봉을 넣으면 Compa-ratio와 구간 안의 위치(아래·가운데·위), 하한 미달·상한 초과가 표시된다. 예시 값은 사원 Mid를 100으로 둔 지수다. 실제로 쓸 때는 원 단위 금액을 넣으면 된다.

임금 구간 설계표 내려받기 (엑셀)

참고한 책: 정민웅, 『조직관리와 HR전략』 / 최영훈, 『인사·교육담당자가 꼭 알아야 하는 체계적 직무분석 방법론』