승격 제도 설계: 연공·포인트·심사·발탁 중 무엇으로 올릴까

직급 체계를 정했으면 직급 사이를 올라가는 규칙이 필요하다. 승격 기준을 만들며 여러 방식을 비교해 보니, 흔히 쓰는 것은 네 가지였다. 연차가 차면 올리는 연공형, 평가 점수를 쌓는 포인트형, 체류 기간을 채운 사람을 심사하는 방식, 기간과 관계없이 끌어올리는 발탁형이다.

중소기업은 대개 체류 기간과 심사를 합친 방식을 기본으로 두고 발탁을 예외로 붙인다. 기간만 보면 연차 순서가 되고, 심사만 하면 기준이 흐려지기 때문이다. 이 글은 그 구조를 중심으로, 체류 기간을 나누는 법과 평가 등급으로 시점을 조정하는 법을 정리한다. 숫자는 모두 예시다.

승격은 다음 역할을 할 자격을 인정하는 일이다

승격은 직급(자격 단계)이 오르는 것이고, 승진은 직위나 직책이 오르는 것이다. 실무에서는 섞어 쓰지만, 직급과 직책을 나눈 회사라면 구분해 두는 편이 헷갈리지 않는다.

승격은 더 높은 역할과 책임을 맡을 수 있다고 회사가 인정하는 것이다. 그래서 심사에서 물을 것은 “다음 직급의 역할을 이미 하고 있는가”다. 직급마다의 역할은 직급·호칭 체계 글처럼 미리 정의해 두어야 이 질문에 답할 수 있다.

승격을 보상 수단으로 쓰면 이 기준이 무너진다. 연봉을 올려 주고 싶어서 직급을 올리면, 다음 직급의 역할을 못 하는 사람이 그 자리에 앉는다. 보상은 보상 기준으로 따로 정하는 편이 낫다.

승격을 정하는 방식은 네 가지가 흔하다

체류 기간은 지금 직급에 머문 기간이다. 승격 심사에 올릴지 판단하는 출발점이 된다.

포인트형은 평가 등급마다 점수를 정해 쌓는다. 예시로 S 5점, A 4점, B 3점, C 2점, D 1점을 주고 대리에서 과장으로 가려면 12점을 쌓게 하는 식이다. B만 받으면 4년(3점 × 4), A를 세 해 내리 받아야 3년(4점 × 3) 만에 닿는다. A 두 번에 B 한 번이면 11점이라 한 해가 더 걸린다. 체류 기간 + 심사형과 섞어 “최소 연수를 채우고 점수도 넘어야 심사”로 쓰는 경우도 많다.

체류 기간은 최소·표준·최대로 나누기도 한다

체류 기간을 하나만 정하면 두 가지 문제가 생긴다. 뛰어난 사람을 일찍 올릴 길이 없고, 오래 머무는 사람을 그대로 두게 된다. 그래서 기간을 셋으로 나누는 방식이 있다.

그림의 숫자는 예시다. 사원 단계는 학력에 따라 기준을 달리 두기도 한다.

최대 기준은 사람을 방치하지 않게 하는 장치다. 최대에 닿은 사람은 반드시 심사하고, 승격하거나, 보류하고 개선 계획을 정하거나, 맡은 직무의 범위를 다시 설계한다. “아직 때가 아니다”로 몇 해씩 넘기는 일을 막는다. 최대를 두지 않는 회사도 많지만, 그러면 오래 머무는 사람을 따로 챙길 장치가 필요하다.

평가 등급으로 심사 시점을 조정한다

체류 기간만 보면 결국 연차 순서가 된다. 평가 등급을 잇는 방법은 두 가지다. 위의 포인트처럼 점수를 쌓거나, 등급에 따라 표준 시점을 당기고 늦추는 것이다. 뒤의 방식은 이렇게 쓴다.

조정은 최소와 최대 사이에서만 한다. S를 여러 번 받아도 최소보다 빨라지지 않고, 낮은 등급이 쌓여도 최대를 넘지 않게 한다. 조정해도 승격이 정해지는 것은 아니고 심사에 올리는 해가 바뀔 뿐이다.

예시로 대리에서 과장으로 가는 기준이 최소 2년, 표준 4년, 최대 7년이라고 하자.

1. 대리가 된 뒤 첫해 S, 둘째 해 B, 셋째 해 A를 받았다.
2. 조정은 S의 1년 당김 하나다. 표준 4년이 3년으로 앞당겨진다.
3. 3년은 최소 2년보다 길고 최대 7년보다 짧으니 그대로 쓴다.
4. 대리 3년을 채운 해의 심사에 올린다.

중소기업은 핵심 인재를 붙잡으려고 기간을 줄이기도 한다

중소기업은 연봉과 복지로 대기업과 겨루기 어렵다. 그래서 직급을 빨리 올려 주는 것으로 핵심 인재를 붙잡는 경우가 많다. 표준 연수를 짧게 잡거나, 최소 연수를 낮춰 뛰어난 사람을 일찍 올리거나, 발탁 승격의 문을 넓히는 식이다. 경력 이직이 잦은 직무에서는 직급이 곧 다음 회사에서의 몸값이 되니 효과도 있다.

대신 치르는 값이 있다.

• 윗 직급이 빨리 불어난다. 몇 해 지나면 과장·차장은 많은데 그 직급에 맞는 역할이 모자란다.
• 한 번 올린 직급은 내리기 어렵다. 기대만큼 역할을 못 해도 되돌릴 방법이 마땅치 않다.
• 인건비가 따라 오른다. 승격하면 위 직급의 임금 구간으로 옮기기 때문이다.

그래서 기간을 줄일 때는 다른 쪽을 조인다. 심사에서 다음 직급의 역할을 하고 있는지를 더 엄격하게 보거나, 발탁 요건을 숫자로 적거나, 한 해에 올릴 수 있는 인원에 상한을 둔다.

기간은 어떤 달력으로 셀지 먼저 정한다

체류 기간을 입사일부터 셀지, 회계연도로 셀지 정해야 한다. 평가를 회계연도 단위로 한다면 체류 기간도 회계연도로 세는 편이 맞다. 기간과 등급이 같은 달력을 써야 조정 계산이 맞아떨어진다. 이 경우 어느 해 6월 초에 대리가 됐다면 그해는 7개월로 센다.

심사는 1년에 한 번, 전년도 평가가 확정된 뒤에 하는 경우가 많다. 평가 확정, 승격 심사, 연봉 계약이 같은 시기에 이어지게 짜 두면 승격에 따른 연봉 조정을 한 번에 처리할 수 있다. (평가 1년 운영 글)

심사는 사전 검증과 위원회 심의로 나눈다

1. 대상자를 뽑는다. 체류 기간이나 포인트 기준에 닿은 사람을 목록으로 만든다.
2. 인사 담당이 먼저 검증한다. 결격 사유, 근거 자료, 다음 직급의 역할을 하고 있는지를 본다.
3. 인사위원회가 심의한다. 승격, 보류, 제외 중 하나로 정한다. 인사위원회는 승격, 징계 같은 인사 결정을 심의하는 회의체로, 작은 회사에서는 대표를 위원장으로 두고 부서장 몇 명으로 꾸리는 경우가 많다.
4. 처우를 조정한다. 새 직급의 임금 구간에 맞춰 연봉을 조정한다.
5. 대표 승인 뒤 알린다.

결격 사유는 미리 적어 둔다. 흔히 넣는 것은 징계 이력, 중대한 규정 위반, 사고나 부정의 책임, 반복된 근태 불량이다. 발탁 승격은 남용되기 쉬워서 정량 요건과 정성 요건을 함께 요구하는 경우가 많다. 매출이나 비용 절감처럼 숫자로 보이는 기여 하나와, 이미 다음 직급의 역할을 하고 있다는 근거 하나를 모두 내게 하는 식이다.

기준은 공개하고 개인 정보는 닫는다

기준을 공개해야 결과를 받아들인다. 규칙을 모르는 사람은 승격 결과를 사람에 대한 평가로만 받아들인다. 규칙이 공개돼 있으면 “나는 표준 시점까지 1년 남았다”를 스스로 계산할 수 있다.

공개하는 것은 직급별 역할 기준, 체류 기간이나 포인트 기준, 심사 절차, 이의제기 창구다. 개인별 기간과 점수, 심의 회의 내용과 비교 자료는 닫아 둔다.

승격에 따라 연봉을 어떻게 조정하는지는 임금 구간 설계 글에서 다룬다.

승격 심사 시점 계산 양식

체류 기간을 최소·표준·최대로 나누고 등급으로 조정하는 방식의 계산 양식이다. 직급, 현 직급이 된 날, 연도별 평가 등급을 넣으면 조정된 표준 시점과 심사 상정 여부가 나온다. 기준표 시트에서 기간과 등급별 조정 값을 고칠 수 있고, 심의용 조서 양식도 들어 있다. 입력된 값은 예시다.

승격 심사 시점 계산 양식 내려받기 (엑셀)

참고한 책: 정민웅, 『조직관리와 HR전략』 / 최영훈, 『인사·교육담당자가 꼭 알아야 하는 체계적 직무분석 방법론』