평가 등급과 임금 구간 위치로 정하는 인상률: 매트릭스와 재원

임금 구간을 정했으면 해마다 얼마나 올릴지를 정해야 한다. 인상률은 두 가지를 함께 보고 정했다. 평가 등급과, 그 사람의 연봉이 임금 구간 안에서 어디쯤 있는지다. 이 둘을 가로세로로 놓은 표를 인상률 매트릭스(Merit Matrix)라고 한다.

매트릭스의 숫자는 먼저 정하지 않았다. 그해 전체 인상 재원을 먼저 정하고, 그 안에 들어오게 매트릭스를 맞췄다. 표로 설명되지 않는 경우는 대표 승인을 받은 예외로만 처리했다. 이 기준으로 연봉 계약을 시행했다.

인상률은 등급과 구간 위치로 정한다

성과연동 인상(Merit Increase)은 개인 평가 결과에 따라 기본급 인상률을 다르게 주는 방식이다. 모두에게 같은 비율을 올리는 일괄 인상과 구분한다.

그림의 숫자는 예시다. 가로로 보면 등급이 높을수록, 세로로 보면 구간 아래쪽일수록 인상률이 높다. 구간 위치는 임금 구간 글에서 정한 Min과 Max 사이를 셋으로 나눈 자리다.

등급만으로 인상률을 정하면 이미 Max 가까이 받는 사람도 S를 받을 때마다 크게 오른다. 몇 해만 지나면 구간을 넘어서고, 같은 직급 안에서 차이가 계속 벌어진다. 구간 위치를 함께 보면 이것을 막을 수 있다.

같은 등급이면 구간 아래쪽을 더 올린다

같은 대리 직급에서 똑같이 B를 받은 두 사람이 있다고 하자. 금액 대신 임금 구간 글의 지수(사원 Mid = 100)로 적는다. 대리 구간은 108~146, Mid는 127이다.

• 대리 가: 연봉 지수 112로 구간 아래쪽이다. 인상률 5%, 오르는 폭 5.6.
• 대리 나: 연봉 지수 140으로 구간 위쪽이다. 인상률 3%, 오르는 폭 4.2.

같은 성과를 냈는데 인상률이 다른 이유는 두 사람의 연봉이 Mid를 기준으로 반대편에 있기 때문이다. 아래쪽에 있는 사람은 같은 일을 하면서 시장 적정 수준보다 적게 받고 있다. 이 사람을 더 올려 Mid 쪽으로 모으는 것이 목적이다. 오르는 폭으로 보면 차이가 인상률만큼 크지 않다.

이렇게 아래쪽을 더 두텁게 챙기는 것을 하후상박이라고 부른다. 연차가 낮고 연봉이 적은 층에 인상 재원을 먼저 쓰면, 시장에서 가장 쉽게 빠져나가는 층의 경쟁력이 보강된다.

D 등급은 위치와 관계없이 동결한다

D 등급은 구간 어디에 있든 인상하지 않았다. 매트릭스에서 D 열만은 모든 칸이 같다. 가장 낮은 등급에 조금이라도 인상을 주면 등급의 뜻이 흐려진다. 동결은 기본급을 그대로 두는 것이지 깎는 것이 아니다.

C 등급에는 작은 인상을 남겨 D와 차이를 두었다.

직급대마다 매트릭스를 따로 둘 수 있다

매트릭스는 한 장으로 끝내지 않고 직급대별로 두 장을 만들었다.

• 사원~대리는 인상률을 높게 잡았다. 연봉 절대액이 작아 같은 %를 올려도 체감이 적다.
• 과장~부장은 물가 수준 가까이 잡았다. 기본급 인상은 적정하게 두고, 성과는 성과급 비중으로 보상한다.

윗 직급의 기본급을 크게 올리면 고정 인건비가 빠르게 쌓인다. 윗 직급은 기본급 인상률을 낮게 두는 대신, 성과가 난 해에는 성과급에서 더 크게 돌려받는 구조로 설계했다. 성과급은 다음 편에서 다룬다.

재원을 먼저 정하고 매트릭스를 맞춘다

인상 재원(Merit Budget)은 그해 기본급 인상에 쓸 수 있는 전체 금액이다. 보통 전체 기본급의 몇 %로 정한다.

매트릭스 숫자를 먼저 정하면 그해 등급 분포에 따라 전체 인상액이 예산을 넘을 수 있다. 그래서 순서를 거꾸로 했다.

1. 경영 계획에 맞춰 재원을 정한다. 예시로 전체 기본급의 3.5%를 인상에 쓰기로 한다.
2. 확정된 등급과 구간 위치로 사람마다 인상률을 넣어 본다.
3. 전체 인상액이 재원을 넘으면 매트릭스 숫자를 고르게 낮춘다. 남으면 아래쪽 칸부터 올린다.
4. 평균 인상률이 그해 물가상승률보다 낮지 않은지 확인한다. 물가보다 낮으면 B를 받아도 실질 임금은 줄어든다.

이 계산은 평가가 확정된 뒤에야 할 수 있다. 그래서 평가 확정과 연봉 계약 사이에 이 작업 기간을 따로 잡아 두어야 한다. (평가 1년 운영 글)

예외는 대표 승인으로만 한다

매트릭스 값과 다르게 올려야 하는 경우가 있다. 이런 경우를 제도 문서에 미리 적고, 대표 승인을 받아야만 예외를 적용하게 했다.

• 핵심 인재가 떠날 조짐이 분명해 붙잡아야 할 때
• 시장 임금이 갑자기 오른 직무의 처우를 맞춰야 할 때
• 승격이나 직무 변경으로 맡은 역할이 크게 바뀌었을 때

예외를 담당자 재량에 두면 매트릭스는 곧 참고 자료가 된다. 예외 사유와 승인 기록을 남겨 두면 다음 해 매트릭스를 고칠 근거도 된다.

연봉 계약 시기를 모으며 생긴 공백을 메웠다

이전에는 입사일마다 연봉을 따로 정했다. 이것을 연초 한 번으로 모으자 사람마다 지난 인상일부터 새 계약일까지의 기간이 달라졌다. 두 경우로 나눠 처리했다. 달은 예시다.

• 인상이 당겨지는 사람: 원래 7월에 올리던 사람이 3월에 계약하는 경우다. 지난 인상 뒤 일한 개월 수에 비례해 인상률을 적용한다.
• 인상이 늦어지는 사람: 원래 1월에 올리던 사람이 3월에 계약하는 경우다. 1~2월 공백 기간의 인상분을 소급해 준다.

예시로 원래 7월에 올리던 사람이 3월에 계약하면, 지난 인상 뒤 8개월을 일한 셈이다. 매트릭스 인상률이 4%라면 4% × 8 ÷ 12로 약 2.7%를 적용한다. 다음 해부터는 모두 같은 시기에 12개월치 인상률을 받는다.

제도를 바꾸면서 기존 연봉 총액은 줄이지 않았다. 새 구간 밖에 있는 사람은 임금 구간 글의 하한 미달·상한 초과 규칙으로 몇 해에 걸쳐 맞춘다.

인상률 매트릭스 시뮬레이션 양식

매트릭스와 인상 재원을 넣고, 직원별 직급·등급·연봉을 넣으면 구간 위치와 인상률, 인상액, 전체 인상액과 재원의 차이가 계산되는 양식이다. 계약 시기를 옮기는 해에 쓰는 개월 비례 계산 칸도 넣었다. 예시 연봉은 금액이 아니라 사원 Mid를 100으로 둔 지수이고, 인상률도 예시다.

인상률 매트릭스 시뮬레이션 내려받기 (엑셀)

참고한 책: 정민웅, 『조직관리와 HR전략』 / 최영훈, 『인사·교육담당자가 꼭 알아야 하는 체계적 직무분석 방법론』